?php echo do_shortcode( '[breadcrumb]' ); ?

Tous les processus de recrutement associent le choix de compétences clés à chaque poste, nous savons tous que les employés sont les leviers essentiels de la performance dans l’entreprise.

Pour répondre à cette problématique, de nouvelle façon de recruter apparaissent comme le recrutement prédictif avec le big data qui permet d’identifier les facteurs clés de succès à un poste donné. On cible les aptitudes des salariés les plus performants, leurs motivations et leur personnalité au-delà de leur formation et de leur expérience.

Quels sont les qualités essentielles selon nos grands leaders ?

On s’aperçoit que la liste peut être longue même si certaines qualités semblent récurrentes comme par exemple :

 

La confiance : Elle ne va pas de soi et ne peut jamais uniquement être fondée sur des preuves, elle comporte une part de foi dans l’autre, et de risque inhérent à la relation. « HP croit que les meilleurs résultats surviennent lorsque que vous avez confiance dans les personnes recrutées, que vous leur donnez la liberté de trouver le moyen de réaliser leurs objectifs » Bill Hewlett / David Packard

Le jeu des complémentarités : Des talents complémentaires provoquent l’innovation en permettant de challenger le status quo. Est-ce que Apple serait devenue la première capitalisation boursière mondiale sans le premier associé de Jobs, Steve Wozniak ? Que dire de Bill Hewlett et David Packard, ou Gordon Moore et Robert Noyce, qui ont initié Intel…

La créativité et la persévérance : Une étude américaine a mis en lumière le rôle de la persévérance dans la créativité. Pour Eric Schmidt qui a fait grandir Google, la qualité essentielle de ses collaborateurs pour réussir : être un “créatif intelligent” pour “prospérer dans le chaos”. Il précise : “La combinaison de la persévérance et de la curiosité est un très bon prédicteur du succès des employés dans une économie du savoir”.

La curiosité et l’ouverture d’esprit : En laissant tomber ses certitudes, on améliore nos relations et cela nous permet d’avoir un accès à plus d’opportunités. L’emblématique Michel-Édouard Leclerc apprécie que ses collaborateurs l’obligent à se remettre en question. Il souligne que tous les métiers subissent des mutations. Ceux qui survivent sont ceux qui les ont acceptées et anticipées. « Les disquaires sont morts, car ils ne voulaient vendre que des disques, et pas des CD » !

L’humilité : Mettre en évidence les mérites de ses collaborateurs plutôt que les siens, écouter les autres et accueillir les remarques, chercher ensemble une solution plutôt que de vouloir imposer sa solution … voilà les couleurs de l’humilité. Belle preuve d’humilité chez Mark Zuckerberg qui sait mettre son égo de côté pour recruter des personnes qu’il admire. « La différence entre les entreprises qui deviennent exceptionnelles et celles qui deviennent simplement bien, réside dans leur confiance en eux pour recruter des personnes meilleures qu’eux ».

Nous venons de décrire plusieurs compétences humaines qui font le succès de grands leaders et la réussite de leurs entreprises.

Comment choisir les compétences de vos collaborateurs pour réussir ?

Le concept de compétences nous permet de définir quel collaborateur pourra performer dans l’entreprise. La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donné.

Les compétences peuvent être conceptuelles, techniques, humaines. Il devient nécessaire de combiner savoir, savoir-faire et savoir-être, mais aussi la capacité́ à travailler en “équipe intelligente”. Aujourd’hui, s’adapter au travail alors que son évolution future n’est pas entièrement prévisible nous amène à réfléchir autrement la notion de qualification professionnelle.

Le cocktail propre à chaque individu, doit combiner qualification au sens strict acquise par la formation, comportement social, aptitudes, motivation. La complexité de la formule à trouver est tout un art auquel s’exerce tous les recruteurs.

Intégrer la complexité des environnements dans ses recrutements

Définir les compétences d’un futur salarié idéal va au-delà de la définition des qualités nécessaires à réaliser ses missions. Il doit pouvoir s’intégrer à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais aussi à la vision de l’équipe comme de son manager.

Comment résoudre cette équation multifactorielle : La logique systémique peut nous permettre d’appréhender la complexité d’un système de manière globale et non analytique. La pensée systémique résulte de la convergence de travaux issus de plusieurs courants scientifiques pour aboutir récemment à une nouvelle manière d’appréhender la communication entre les individus. Cette nouvelle communication n’est plus définie comme une simple relation à deux, mais comme un système dont chacun fait partie.

Les systèmes sociaux sont “multipolaires”, c’est à dire qu’ils ont plusieurs centres de décision, disposant chacune d’intentions, d’enjeux et de moyens d’action propres. Ceux-ci n’échangent pas que des informations, mais aussi les significations qu’ils accordent aux événements. Ils ne sont pas aussi stables que les systèmes biologiques et sont d’ailleurs susceptibles de s’effondrer rapidement.

Comment favoriser cette vision systémique lors d’un recrutement ?

 

En partageant la vision de l’équipe lors de la recherche d’un nouveau collaborateur. Associer vos équipes pour construire le profil du candidat recherché et identifier les compétences clés. La variété d’angle de vue amènera ouverture et fiabilité à votre descriptif de poste, en cartographiant les interdépendances entre services, en hiérarchisant les compétences au sein de l’organisation, en donnant à l’analyse de poste une dimension opérationnelle comme stratégique. Cette prise de conscience collective du profil recherché (savoir/savoir-faire, savoir-être), favorisera l’adhésion et l’intégration du nouveau collaborateur qui fera déjà parti du système. Ce type de démarche aura encore plus de sens lors de la création d’un nouveau poste ou d’un changement d’organisation où les repères sont moins nombreux.

Libérer la parole sera un objectif prioritaire au travers de pratiques d’atelier d’idéation permettant de favoriser la communication pour révéler la vision de chacun. L’objectif étant de cerner leur connaissance informelle de l’activité, leur représentation du métier visé et les critères tacites d’intégration au sein de l’équipe.

Le recrutement : l’affaire de tous 

Choisir les compétences clés de ses collaborateurs pour réussir doit impliquer une vision partagée des équipes et du management. Le système que constitue un service, un département, une entreprise implique que chacun à sa vision et donc une partie des informations indispensables à la bonne définition du profil idéal.

Recrutement par approche directe et digital ✅ Industrie, santé, BTP, distribution, loisirs et sports …

 

Auteur : Lédicia Spacil