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Quatre types d’indicateurs sont essentiels pour mesurer le rendement des investissements de votre marque employeur.

Les entreprises dotées d’une marque employeur forte attirent, en moyenne, 20 % de plus de talents que celles dont la marque est plus faible et recrutent également à un coût plus bas.

La marque employeur n’est pas la dernière fantaisie RH à la mode mais un moteur de valeur ajoutée pour l’entreprise.

Nous présentons ici quatre éléments qu’une entreprise peut considérer lorsqu’elle développer sa marque employeur.

 

1- Le marché

Les indicateurs de marché se concentrent sur les talents recherchés par une organisation et sur ce que les employés actuels et potentiels recherchent dans une organisation.

La première étape et certainement l’étape la plus importante est de comprendre les objectifs de l’entreprise. Cela permet à l’organisation de ” vraiment cerner le profil cible “ et de s’assurer qu’elle est à la recherche d’employés hautement performants et de ceux qui s’adapteront à l’ADN de l’entreprise.

Une fois les cibles (talents) identifiées, l’entreprise devrait se pencher sur:

  • les driver d’engagement – pourquoi les employés actuels restent dans l’entreprise et que considèrent ils comme des caractéristiques clés ;
  • les driver d’attraction des candidats – ce que les cibles considèrent comme important dans le choix d’un employeur ; et
  • les driver de performance – ce dont l’organisation a besoin pour booster la performance comme l’innovation.

La conjonction de ces trois éléments sont considérés comme la proposition de valeur de l’entreprise pour les employés.

 

2 – Média

Lorsque l’organisation est prête à diffuser son message, elle devrait examiner les paramètres médias : la portée (le nombre de personnes qui verront ou pourraient voir le message) et la fréquence (la fréquence à laquelle elles le voient).

Il est important de trouver l’équilibre de communication. Une trop grande portée des messages peut parfois être inutile tout comme une fréquence trop importante qui peut diluer le message parce que les gens en ont assez de l’entendre.

Il est donc important de trouver le juste milieu et pour cela, le suivi de l’engagement sur les réseaux sociaux peut fournir des informations précieuses sur la portée, l’intérêt et les messages qui fonctionnent. Il convient donc de mesurer le nombre de personnes qui ” aiment “, commentent et partagent les messages, et combien de personnes cliquent vers le site Web. Ces indicateurs ne vous diront pas tout mais vous fourniront des éléments à considérer notamment pour adapter le message.

Il est important pour une organisation d’être agile et de tester différents contenus sur différentes plates-formes pour déterminer ce qui fonctionne le mieux et ce qui motive le plus l’engagement.

 

3 – La marque

La première chose que l’on devrait considérer lors de l’examen des indicateurs de la marque employeur sont les éléments susceptibles de bloquer un prospect. Ce pourrait être :

  • La réputation de l’organisation– le talent ciblé connait il l’entreprise ?
  • L’attractivité – envisageraient-il/elle de travailler pour l’entreprise ?
  • L’envie – L’entreprise est-elle dans le top 5 des entreprises recherchées par le candidat ?

Une fois que les RH ont identifié les leviers principaux de définition de la marque employeur, il est possible de mesurer les perceptions externes de l’entreprise et les comparer aux perceptions internes.

Il s’agit d’essayer de comprendre l’adéquation entre les perceptions externes et internes.

 

4 – Indicateurs de performance

Cibler les bons candidats, avec une proposition de valeur adaptée, par les bons canaux, avec un contenu pertinent et en bâtissant une marque solide… devrait conduire à terme à favoriser l’attractivité auprès des talents mais également la performance du candidat future employé.

Une entreprise peut mesurer cela à l’aide d’indicateurs de performance, qui devraient tenir compte du coût par recrutement (coûts associés au cycle de recrutement).

Il est donc opportun de mesurer d’une part la satisfaction du manager recruteur mais aussi la performance du candidat afin de déterminer si la recrue est en adéquation avec les exigences du poste.

Si c’est le cas, alors l’investissement sur la marque employeur est payante.

Il est judicieux de continuer ce travail de mesure tout au long de l’année en utilisant différentes enquêtes sur l’engagement des nouvelles recrues et en mesurant leur performance selon les KPI définis avec le collaborateur en amont.

L’objectif étant de bien cerner les mécanismes de votre marque employeur qui permettront de recruter les candidats qui correspondent le mieux à votre organisation tout en diminuant au fur et à mesure les coûts de recrutement.

 

Le mot de la fin

La route est longue, mais bien faite, définie et comprise, votre stratégie de marque employeur s’inscrira dans la stratégie de votre entreprise comme un moteur de croissance !