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Comment prédire la réussite d’un collaborateur ?

Comment prédire la réussite d’un collaborateur ?

Tous les processus de recrutement associent le choix de compétences clés à chaque poste, nous savons tous que les employés sont les leviers essentiels de la performance dans l’entreprise.

Pour répondre à cette problématique, de nouvelle façon de recruter apparaissent comme le recrutement prédictif avec le big data qui permet d’identifier les facteurs clés de succès à un poste donné. On cible les aptitudes des salariés les plus performants, leurs motivations et leur personnalité au-delà de leur formation et de leur expérience.

Quels sont les qualités essentielles selon nos grands leaders ?

On s’aperçoit que la liste peut être longue même si certaines qualités semblent récurrentes comme par exemple :

 

La confiance : Elle ne va pas de soi et ne peut jamais uniquement être fondée sur des preuves, elle comporte une part de foi dans l’autre, et de risque inhérent à la relation. « HP croit que les meilleurs résultats surviennent lorsque que vous avez confiance dans les personnes recrutées, que vous leur donnez la liberté de trouver le moyen de réaliser leurs objectifs » Bill Hewlett / David Packard

Le jeu des complémentarités : Des talents complémentaires provoquent l’innovation en permettant de challenger le status quo. Est-ce que Apple serait devenue la première capitalisation boursière mondiale sans le premier associé de Jobs, Steve Wozniak ? Que dire de Bill Hewlett et David Packard, ou Gordon Moore et Robert Noyce, qui ont initié Intel…

La créativité et la persévérance : Une étude américaine a mis en lumière le rôle de la persévérance dans la créativité. Pour Eric Schmidt qui a fait grandir Google, la qualité essentielle de ses collaborateurs pour réussir : être un “créatif intelligent” pour “prospérer dans le chaos”. Il précise : “La combinaison de la persévérance et de la curiosité est un très bon prédicteur du succès des employés dans une économie du savoir”.

La curiosité et l’ouverture d’esprit : En laissant tomber ses certitudes, on améliore nos relations et cela nous permet d’avoir un accès à plus d’opportunités. L’emblématique Michel-Édouard Leclerc apprécie que ses collaborateurs l’obligent à se remettre en question. Il souligne que tous les métiers subissent des mutations. Ceux qui survivent sont ceux qui les ont acceptées et anticipées. « Les disquaires sont morts, car ils ne voulaient vendre que des disques, et pas des CD » !

L’humilité : Mettre en évidence les mérites de ses collaborateurs plutôt que les siens, écouter les autres et accueillir les remarques, chercher ensemble une solution plutôt que de vouloir imposer sa solution … voilà les couleurs de l’humilité. Belle preuve d’humilité chez Mark Zuckerberg qui sait mettre son égo de côté pour recruter des personnes qu’il admire. « La différence entre les entreprises qui deviennent exceptionnelles et celles qui deviennent simplement bien, réside dans leur confiance en eux pour recruter des personnes meilleures qu’eux ».

Nous venons de décrire plusieurs compétences humaines qui font le succès de grands leaders et la réussite de leurs entreprises.

Comment choisir les compétences de vos collaborateurs pour réussir ?

Le concept de compétences nous permet de définir quel collaborateur pourra performer dans l’entreprise. La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donné.

Les compétences peuvent être conceptuelles, techniques, humaines. Il devient nécessaire de combiner savoir, savoir-faire et savoir-être, mais aussi la capacité́ à travailler en “équipe intelligente”. Aujourd’hui, s’adapter au travail alors que son évolution future n’est pas entièrement prévisible nous amène à réfléchir autrement la notion de qualification professionnelle.

Le cocktail propre à chaque individu, doit combiner qualification au sens strict acquise par la formation, comportement social, aptitudes, motivation. La complexité de la formule à trouver est tout un art auquel s’exerce tous les recruteurs.

Intégrer la complexité des environnements dans ses recrutements

Définir les compétences d’un futur salarié idéal va au-delà de la définition des qualités nécessaires à réaliser ses missions. Il doit pouvoir s’intégrer à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais aussi à la vision de l’équipe comme de son manager.

Comment résoudre cette équation multifactorielle : La logique systémique peut nous permettre d’appréhender la complexité d’un système de manière globale et non analytique. La pensée systémique résulte de la convergence de travaux issus de plusieurs courants scientifiques pour aboutir récemment à une nouvelle manière d’appréhender la communication entre les individus. Cette nouvelle communication n’est plus définie comme une simple relation à deux, mais comme un système dont chacun fait partie.

Les systèmes sociaux sont “multipolaires”, c’est à dire qu’ils ont plusieurs centres de décision, disposant chacune d’intentions, d’enjeux et de moyens d’action propres. Ceux-ci n’échangent pas que des informations, mais aussi les significations qu’ils accordent aux événements. Ils ne sont pas aussi stables que les systèmes biologiques et sont d’ailleurs susceptibles de s’effondrer rapidement.

Comment favoriser cette vision systémique lors d’un recrutement ?

 

En partageant la vision de l’équipe lors de la recherche d’un nouveau collaborateur. Associer vos équipes pour construire le profil du candidat recherché et identifier les compétences clés. La variété d’angle de vue amènera ouverture et fiabilité à votre descriptif de poste, en cartographiant les interdépendances entre services, en hiérarchisant les compétences au sein de l’organisation, en donnant à l’analyse de poste une dimension opérationnelle comme stratégique. Cette prise de conscience collective du profil recherché (savoir/savoir-faire, savoir-être), favorisera l’adhésion et l’intégration du nouveau collaborateur qui fera déjà parti du système. Ce type de démarche aura encore plus de sens lors de la création d’un nouveau poste ou d’un changement d’organisation où les repères sont moins nombreux.

Libérer la parole sera un objectif prioritaire au travers de pratiques d’atelier d’idéation permettant de favoriser la communication pour révéler la vision de chacun. L’objectif étant de cerner leur connaissance informelle de l’activité, leur représentation du métier visé et les critères tacites d’intégration au sein de l’équipe.

Le recrutement : l’affaire de tous 

Choisir les compétences clés de ses collaborateurs pour réussir doit impliquer une vision partagée des équipes et du management. Le système que constitue un service, un département, une entreprise implique que chacun à sa vision et donc une partie des informations indispensables à la bonne définition du profil idéal.

Recrutement par approche directe et digital ✅ Industrie, santé, BTP, distribution, loisirs et sports …

 

Auteur : Lédicia Spacil

Libérer son recrutement : De la start-up à l’entreprise libérée : un modèle de recrutement inspirant ?

Libérer son recrutement : De la start-up à l’entreprise libérée : un modèle de recrutement inspirant ?

L’entreprise libérée ? Depuis plusieurs décennies, des centaines d’entreprises, en France et dans le monde ont été «libérées» par des dirigeants visionnaires. Le secret de leur réussite ? Transformer l’organisation de leur société sur la base de la confiance et de la liberté des salariés.

Des entreprises libérées nous parlent de leurs recrutements.

Ces entreprises ont fait le choix de changer radicalement de structure managériales, où la hiérarchie disparaît pour faire place à des équipes autonomes et responsables.

  • Chez Poult par exemple, cet industriel historique du marché des biscuits sucrés, il est important que le processus de recrutement d’un nouveau collaborateur implique les principaux acteurs de l’équipe dans laquelle ce candidat collaborera au quotidien. De cette manière, le candidat aura de son côté une meilleure idée de son environnement de travail futur.
  • Chez Sogilis, cette PME spécialisée dans la conception de logiciels à Grenoble, ce sont les équipes elles-mêmes qui valident l’adéquation technique des candidats ainsi que leur adhésion au modèle. Le candidat choisit par l’écosystème minimisera le risque d’échec.

Oser changer

Nombre de dirigeants ont du mal à aborder ce concept, car ils veulent un modèle. Mais l’entreprise libérée est plutôt une philosophie.

  • En effet, ce concept a pour prémisses que toute personne est digne de confiance et du respect de son intelligence, et que chacun possède des talents.Aussi, l’humain préfère s’auto-diriger plutôt que de se voir dire ce qu’il doit faire. L’entreprise libérée prend en compte ces différents aspects et proposent ainsi des solutions innovantes, en encourageant la créativité et la prise d’initiative de chacun. Cela permet une amélioration de la motivation des salariés qui se sentent plus impliqués. La structure n’est donc plus figée par une hiérarchie, favorisant plus la mise en avant du travail collaboratif.
  • Pour rendre tout cela possible, cela nécessite un changement total de la structure de la société. Les patrons sont souvent réticents à l’idée de se débarrasser de leur hiérarchie traditionnelle au profit d’une structure horizontale et égalitaire laissant aux salariés une plus grande prise d’initiative. Pourtant, il en va de leurs propres intérêts car les employés, plus responsables, peuvent en équipes résoudre des problèmes, apportant une dynamique positive à l’entreprise. Il faut donc oser le changement.

Le recrutement libéré ?

  • Enfin, le processus de recrutement est aussi crucial, car l’enjeu consiste à choisir des personnalités adaptées à ce type d’organisation. En effet, l’évolution de carrière verticale n’est pas l’objectif dans ce type de structure, cela ne correspond pas toujours aux attentes des employés.
  • Aussi, il ne s’agit plus de trouver des candidats seulement selon ses compétences, mais plutôt selon un savoir être et des valeurs.
  • L’approche est aussi inversée car, plutôt que de rechercher des candidats en fonctions des besoins de la société, c’est également la société qui s’adapte aux qualités de la personne. Par exemple, si quelqu’un est passionné par la photographie, pourquoi ne pas utiliser ce talent pour le bien de l’entreprise?
  • Le relationnel est aussi important pour ce modèle agile qui nécessite de bien gérer la communication.
  • Les managers sont considérés, comme des animateurs et l’autonomie favorise une certaine liberté dans la gestion des emplois du temps et des objectifs personnels.

En conclusion

  • L’entreprise libérée n’est évidemment pas la panacée, mais elle a le mérite de révéler les attentes des nouvelles générations : une entreprise plus agile où le rapport au travail est épanouissant et le management humain.
  • Dans notre modeste cabinet de recrutement, nous avons fait le choix de libérer notre organisation et de nous réadapter à chaque nouveau recrutement. Nul doute que notre mode de recrutement que ce soit pour nos clients ou nos candidats en est impacté !
Le recrutement à l’ère du digital – Cofabrik RH

Le recrutement à l’ère du digital – Cofabrik RH

Installé depuis octobre 2017 au cœur du village, le cabinet de recrutement et de conseil Axelyo accompagne ses clients dans le développement de leurs ressources. Avec sa filiale Cofabrik RH, véritable laboratoire en perpétuelle recherche de nouvelles tendances et solutions innovantes, l’entreprise rassemble de nombreuses compétences au service du recrutement, de la formation et de la valorisation des potentiels.

Depuis quelques années, le métier vit une véritable révolution dans sa méthodologie et sa pratique. Les nouvelles techniques de recrutement inspirées du marketing digital se développent pour accompagner de façon plus performante la recherche de talents. Menée par sa fondatrice Lédicia Spacil, l’équipe de « chasseurs » analyse et développe ces outils pour dépister et attirer les profils rares : rédaction d’annonces pertinentes, valorisation sur les réseaux, développement d’une marque employeur, création et animation d’une communauté de potentiels pour faciliter le recrutement en accord avec les valeurs et attentes des entreprises… Ces nouveaux défis révolutionnent l’approche du recrutement et font de l’agence un véritable laboratoire des possibles, nourri d’expertise et d’innovation.

Parce que la transmission est un enjeu majeur de réussite, Cofabrik RH développe des formations pour accompagner les entreprises dans le déploiement de solutions de marketing de recrutement en « cofabrikant » une stratégie de communication sur les réseaux sociaux. Des formations à destination des particuliers sont également proposées pour accompagner les parcours professionnels et développer la maîtrise des réseaux digitaux.

Lédicia Spacil, fondatrice de Cofabrik RH
«
 Depuis plus de 20 ans, je développe avec passion de nouvelles méthodes de recrutement favorisant l’innovation. Notre approche créative et collaborative nous permet d’exploiter des outils performants, au plus près des attentes de nos clients. Nous avons désormais à cœur de rencontrer les Fontanilois et de les accompagner dans leur environnement professionnel. »

Source : Le Fontanilois

Atelier Centr’Alp

Atelier Centr’Alp

🔎 Cofabrik RH a animé un atelier Centr’Alp le 17 avril 2018 avec la participation de Lédicia Spacil, Christelle Perney et Sylvestre Leotard.

L’association #CentrAlp organise des rencontres mensuelles qui permet aux DRH des entreprises de Centr’Alp de se retrouver autour d’une thématique précise.

Nous nous sommes retrouvés autour d’un atelier sur le « Recrutement à l’ère du numérique » avec 15 DRH intéressés par ce sujet d’actualité.

Nous avons échangé autour de 3 thématiques :
 La marque employeur et le marketing du recrutement
 Les réseaux sociaux et le sourcing
 Le digital dans toutes les étapes du recrutement

Ce fut une rencontre intéressante permettant de poser les bases de la digitalisation du recrutement et qui mériterait un approfondissement lors d’atelier de formation spécifique !

Le salaire et la carrière du soudeur

Décider de devenir soudeur est à l’heure actuelle un bon choix de carrière. Le nombre d’emplois proposé chaque année tourne à environ 3000, dans des secteurs d’activité divers.

D’après une étude de Randstadt, le salaire moyen du soudeur est de 1 579 euros. Si ce salaire n’évolue que de 1 %, il faut savoir que 16 % des soudeurs gagnent entre 1 700 euros et 1 900 euros et 8 % gagnent même plus de 1 900 euros par mois. Les petites entreprises rémunèrent généralement leur soudeur 6 % de plus que les grandes entreprises. Il y même une baisse affichée des salaires dans les grandes entreprises de -2.5 %. Par ailleurs, la prime à l’expérience reste forte puisqu’un soudeur de 50 ans gagne 15 % de plus qu’un soudeur de 25 ans.

Le secteur le plus rémunérateur

Au niveau des secteurs, le plus rémunérateur est celui des machines et des équipements qui permet d’atteindre 1718 euros mensuel. Quant aux meilleures régions, PACA arrive en tête avec 1842 euros, soit 17% de plus que la moyenne des soudeurs au national, suivi de la Haute-Normandie avec 1 827 euros et enfin de l’Ile-de-France avec 1 689 euros.

Se spécialiser

En France, la plupart des 50 000 soudeurs sont salariés, et environ 3000 emplois se dégagent chaque année. Le métier de soudeur s’exerce dans de très nombreux secteurs industriels tels que l’industrie et le transport naval, l’aéronautique, le transport ferroviaire, l’énergie, l’agroalimentaire, le chimique et pétrochimique, les ouvrages d’art, la maintenance, l’industrie agricole ou encore le bâtiment.

Nucléaire, aéronautique, recherche…

Aujourd’hui, des secteurs comme le nucléaire, l’aéronautique et la recherche pétrolière sont en quête de soudeurs hautement spécialisés. Le soudeur qui se spécialise aura d’ailleurs plus de chance de voir sa carrière évoluer au sein d’une entreprise. D’autant plus que l’automatisation a diminué considérablement l’offre d’emploi d’une main-d’œuvre peu qualifiée. Cette exigence s’ajoute à celle des secteurs traditionnellement demandeurs : bâtiment, automobile, sidérurgie, agroalimentaire, chimie, aéronautique, construction navale et ferroviaire…

A noter que contrairement aux idées reçues c’est un métier qui se féminise de plus en plus. Et il faut savoir que l’insertion des soudeurs débutants est relativement facile sur le marché du travail.

La rémunération des cadres devrait bondir en 2018

L’étude du cabinet de recrutement international Robert Walters révèle de fortes attentes chez les cadres en matière de rémunération. D’après l’enquête, les salaires devraient augmenter dans toutes les fonctions en pénurie de main d’oeuvre.

D’après une enquête du cabinet Robert Walters publiée ce mercredi 17 janvier, le marché du travail pour les cadres a retrouvé des couleurs en 2017. “La confiance économique retrouvée a engendré une pénurie de talents sur certains secteurs, en France comme en Europe”. Les secteurs en tension, qui souffrent d’une pénurie de main-d’oeuvre, devraient proposer des salaires plus attractifs pour les postes de cadres. Selon Antoine Morgaut, CEO Europe et LATAM de Robert Walters, “nous allons constater des augmentations de salaire sur toutes les fonctions en pénurie de candidats, ainsi qu’une probable accélération du turnover au niveau national.” Les plus fortes augmentations de salaire à prévoir en 2018 devraient concerner le conseil (+17%), le retail (+11%) et la finance (+10%).

La pénurie de candidats

Pour expliquer cette hausse, les auteurs de l’étude avancent le facteur de la pénurie de candidats. “Les conditions de pénurie ont poussé les professionnels à demander de fortes augmentations lors de changements de poste. Cela correspond pour eux à une “prime de rattrapage” venant compenser des salaires plus bas sur les années précédentes”, ajoute Antoine Morgaut. Les cadres sont en effet 28% à attendre une augmentation de plus de 7% en 2018. Les entreprises ont également fait des efforts du côté des salaires pour renforcer leur attractivité. Dans le contexte d’un marché de l’emploi dynamique, “de nombreuses entreprises se sont lancées à la conquête de nouveaux marchés, de nouvelles activités, ou ont relancé leurs investissements” et ont donc parfois étaient confrontés à des difficultés de recrutement dans certains secteurs explique l’enquête. Un phénomène régulièrement souligné par les instituts de statistiques ou des organisations internationales comme l’OCDE.

> Lire aussi : Formation : l’OCDE déplore la pénurie de compétences en France

L’informatique particulièrement porteur

Selon les auteurs de l’étude, le secteur de l’informatique et des technologies de l’information ont été particulièrement dynamiques en termes de créations d’emploi. En 2017, de nombreuses entreprises ont été à la recherche de profils en informatique, sur des postes liés à la sécurité informatique ou à la data. Pour 2018, l’étude de Robert Walters informe que certains postes nécessiteront de plus en plus souvent de compétences techniques dans le domaine de la sécurité informatique. Ce secteur “restera le plus critique en raison des failles techniques qui sont le véritable talon d’Achille des entreprises”. D’après les experts, la pénurie de candidats devrait encore s’accroître encore quelques années “avant que les entreprises voient l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché, mieux formés aux enjeux du secteur”.

 > Lire aussi : Emploi : une pénurie de main d’oeuvre à prévoir dans le numérique

Des consultants recherchés

Le secteur du conseil a également bénéficié “des évolutions du droit social français, nécessitant pour les entreprises l’intervention d’experts en transformation et en conduite du changement” indique le document. Toutes les récentes réformes du code du travail menées par le gouvernement français et la multiplication des normes ont obligé les entreprises à faire appel des spécialistes des sujets réglementaires, de gestion des risques et de conformité. Pour 2018, les profils de consultants ayant une expertise en intelligence artificielle, machine learning ou big data devraient particulièrement être recherchés.

Les objectifs principaux pour les cabinets de conseil “seront de recruter des profils de 3 à 7 ans d’expérience, et d’attirer et retenir des profils plus seniors, et de plus en plus scientifiques”.Ce type de profil recherché devrait mécaniquement entraîner une augmentation des salaires. “Les candidats se verront donc proposer des rémunérations  jusqu’à 20% supérieures au reste du marché et des perspectives de carrière accélérées ou personnalisées”.

L’immobilier et la construction particulièrement dynamiques

Outre l’informatique et le conseil, les secteurs de l’immobilier et de la construction ont été particulièrement porteurs en 2017. Dans l’immobilier, les recrutements ont été très importants dans le secteur de la promotion résidentielle en 2017. Les promoteurs immobiliers ont profité d’une hausse de rémunération, “a minima de 10-15%”. Du côté de la construction, le secteur a connu “une véritable explosion de la demande de candidats et des créations de postes sur toute la France en production en entreprise générale BTP et en bureaux d’études.” Pour 2018, les auteurs de l’enquête semblent optimistes.

“La construction bénéficiera largement de la reprise de l’activité générale : la demande “s’intensifiera sur tous les métiers de la maîtrise d’œuvre d’exécution, en conception et réalisation. Des problématiques fortes d’aménagement urbain et d’importants contrats d’infrastructures comme le Grand Paris ou les Jeux Olympiques de 2024 profiteront également au secteur.”

L’équilibre vie privée/vie professionnelle au centre des préoccupations

Si la question du niveau des salaires reste primordiale pour les cadres, de plus en plus d’interrogés privilégient d’autres critères comme l’équilibre vie privée/ vie professionnelle, les perspectives d’évolution à l’international, la culture d’entreprises, la qualité du management souligne la directrice générale de Robert Walters France Coralie Rachet.

Par ailleurs, le télétravail est un critère de motivation régulièrement évoqué par les cadres interrogés dans le cadre de l’enquête. La hausse des prix de l’immobilier dans les métropoles et l’augmentation des coûts de transports ont parfois été supérieures aux hausses de salaires. La diminution des coûts associés aux technologies de communication et la prise en compte d’une meilleure qualité sont d’autres facteurs avancés. Autant de paramètres qui devront être intégrés dans les stratégies futures de recrutement des entreprises.

Méthode :

– Etude de rémunération européenne : données issues d’entretiens réalisés auprès de 500.000 postulants dans le monde, dont 50.000 en France, de janvier à décembre 2017;

– Enquête Candidats Robert Walters France : enquête réalisée par Robert Walters auprès de 3 600 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France.

Les métiers de l’industrie qui recruteront le plus en 2018

Les métiers de l’industrie qui recruteront le plus en 2018

Le secteur prévoit 80 000 recrutements dans les 10 ans. Avec des besoins bien particuliers.

En février, le CIDJ publiera la 6éme édition de son guide « Ces secteurs qui recrutent ». En avant-première, Gilles Mégret, documentaliste à la Direction Veille et Ressources du CIDJ nous révèle les tendances de l’année. Dans un marché très concurrentiel où l’innovation est capitale, les entreprises misent désormais sur des profils mixtes et évolutifs d’où une tendance à l’élévation du niveau d’études. Selon l’analyse du CIDJ, les besoins vont se focaliser autour des techniciens de niveau BTS et des ingénieurs surtout en Recherche & Développement . À noter que la demande est aussi considérable pour les ouvriers qualifiés titulaires d’un bac pro.

La métallurgie sous tension

L’Observatoire de la Métallurgie estime qu’il y aura 110 000 postes à pourvoir par an jusqu’en 2025 avec de grosses tensions sur les recrutements des soudeurs , chaudronniers  et plus globalement les métiers de la maintenance. L’industrie mécanique, elle aura besoin de 40 000 postes par an. Victime d’une mauvaise image, le secteur connaît pourtant une révolution et on parle désormais de l’industrie 4.0. Résultat, elle a besoin de techniciens de maintenance  (désormais détenteurs d’un BTS), de techniciens de  maintenance préventive ou de techniciens en  mécanique . En ce qui concerne l’ingénierie, l’innovation prévaut d’où une demande d’ingénieurs R&D. D’ailleurs dans l’automobile, ils occupent 1/3 des emplois, le focus étant porté sur les nouveaux matériaux et les voitures hybrides et connectées. En ce qui concerne l’Aéronautique,  le secteur se tasse avec une prévision de  8 à 10 000 postes et une appétence pour les ingénieurs de production, de méthode et de qualité, 300 postes de techniciens robotiques ainsi que des roboticiens et des électromécaniciens de niveau BTS.

Pharmaceutique & Chimie plus exigeante

Ici, 57% des profils ont le niveau Bac Pro et la demande est forte autour des conducteurs de ligne de productions, des techniciens qualité, techniciens maintenance ou techniciens de laboratoire . Idem pour la pharmaceutique en demande d’ingénieurs R&D, de techniciens de process et de formulation, détenteurs d’un BTS ou d’une licence pro. Et très recherché car très rare, le profil double-casquette comme le technico-commercial.

BTP, sortie de tunnel

Après une longue crise, le secteur semble sortir du marasme depuis mi-2016. Même, si comme l’explique Michel Tardit, coordinateur du guide, une majorité d’emplois vient de l’intérim, les indicateurs sont positifs. Un secteur dynamisé par la réalisation de logement neufs et l’amélioration de l’habitat et qui recrute des cadres chantiers et des cadres commerciaux. À noter que le chantier du Grand Paris prévoit 54 000 emplois nécessaires à l’horizon 2020.

Et le numérique dans tout ça ?

L’industrie n’échappe évidemment pas à l’ouragan numérique. Si le CIDJ note une montée en puissance des métiers du numérique, La Fabrique de l’Industrie publiait un rapport en 2016 sur les challenges de l’industrie face à cette nouvelle ère. Listant les nouveaux process de fabrication (robotique avancée, impression 3D, réalité augmentée), le think tank estime que les postes évoluent plus qu’ils ne disparaissent, le numérique obligeant le secteur à remodeler l’emploi et à intégrer de nouvelles compétences comme les métiers de la data. Pour finir, les contraintes environnementales poussent le secteur à s’adapter à de nouvelles normes par le biais de métiers « verdissants » comme l’ingénieur matériaux biosourcés, ou le bio-informaticien En 2012, l’ADEME prévoyait la création de 13 à 19 000 emplois dans le secteur de l’industrie chimique. Alors, à vos CV…

« Ces secteurs qui recrutent », Guide 2018, CIDJ, 39€

Cadres : 2018, l’année du changement d’emploi

Cadres : 2018, l’année du changement d’emploi

Si votre bonne résolution est de changer d’emploi, c’est la bonne année pour vous lancer. La reprise économique est là et les prévisions d’embauche de cadres n’ont jamais été aussi élevées.

Elle semble loin, la crise. Alors qu’en 2009 le nombre de recrutements de cadres tombait sous la barre des 150 000, l’année 2017 a été celle de la reprise avec 214 800 embauches. Selon les prévisions de l’Association pour l’emploi des cadres, cette dynamique va encore se poursuivre cette année. L’Apec annonce en effet que 225 400 cadres devraient être recrutés par les entreprises en 2018 et près de 240 000 l’année prochaine. Des perspectives qui laissent imaginer une quasi situation de plein emploi pour cette catégorie d’employés lors que 316 000 cadres étaient inscrits au chômage de catégories A, B et C en avril dernier.

Bref, si vous avez décidé de changer d’emploi, le contexte vous est fait particulièrement favorable.

> 7 données sur le chômage des cadres 

Tous les secteurs recrutent ! 

Les cadres de tous les secteurs, hormis le médico-social et commerce transport, sont concernés par l’embellie. Même si certains métiers sont plus recherchés. “Ingénierie, recherche et conseil représentent 44 % des recrutements. Ces trois secteurs forment la locomotive, car les transformations numériques sont engagées dans les entreprises”, explique l’Apec. Dans l’informatique, les perspectives d’embauche sont particulièrement fortes alors que “56 % des entreprises (du secteur) ont le sentiment d’évoluer dans un environnement économique plus favorable”.

Autre bonne nouvelle, la hausse des intentions portait majoritairement sur les juniors et les seniors en 2017. On peut espérer que cela continue cette année.> Les cadres seniors, mal-aimés de l’entreprise ?

Des conseils pour changer d’emploi 

Pour profiter de la reprise voici quelques conseils, issus d’articles précédemment publiés sur Cadreo, pour votre recherche d’emploi, que vous soyez en poste ou non.

Organiser sa recherche d’emploi : Même si les cadres sont moins soumis au chômage de longue durée que le reste de la population active, il est tout de même important de planifier ces journées pour trouver le job de ses rêves.

-> 8 conseils pour réussir sa recherche d’emploi

Bien réseauter : pour faire décoller sa carrière, les réseaux de cadres s’avèrent bien souvent précieux. 66 % des cadres en sont bien conscients même si seulement 15 % d’entre eux construisent leur carnet d’adresse de manière réfléchie et calculée.

-> Comment s’y prendre bien réseauter ?

Se faire repérer des chasseurs de tête : le marché de l’emploi est en partie “caché”. D’ailleurs chaque année, 8 % des cadres et 20 % des dirigeants sont recrutés sur ce fameux marché parallèle. Le plus souvent ce sont des cabinets de recrutement qui les contacte. Bonne nouvelle : il est possible de se faire remarquer des chasseurs de tête !

L’entreprise libérée, stade ultime du bonheur au travail ?

L’entreprise libérée, stade ultime du bonheur au travail ?

Une entreprise sans managers, où la confiance règne entre des salariés complètement autonomes ? Ce n’est pas une utopie mais une réalité pour de nombreuses organisations dans le monde.

Depuis plusieurs années, “l’entreprise libérée” est à la mode, sans que l’on sache vraiment ce que le terme recouvre. La libération d’entreprise n’est pas un concept ou une stratégie, mais une démarche quasiment philosophique suivie par des patrons du monde entier pour transformer leur organisation en profondeur. ” ont la certitude qu’un lieu de travail privilégiant le respect et la liberté est beaucoup plus naturel qu’un environnement fondé sur la méfiance et le contrôle”, précisent Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur livre Liberté & Cie, qui fait référence sur le sujet.

Ces chefs d’entreprise, qu’Isaac Getz appelle “leaders libérateurs”, prennent ainsi des mesures pour encourager la prise d’initiatives de leurs salariés et créer une organisation où la confiance et l’autonomie règnent. Comment ? En supprimant totalement ou partiellement la hiérarchie. Exit les pointeuses et autres mesures de contrôle du travail. Et vive la transparence pour faire circuler l’information. Les salariés s’organisent en équipe pour les plannings, les congés, voire pour les décisions d’investissement ou les politiques de rémunération.

Il y a autant de modèles de libération que d’organisations. Chaque entreprise libérée avance pas à pas dans un processus qui peut prendre entre trois et dix ans. Pour mieux saisir cette transformation et son impact sur les collaborateurs, voici présentés plusieurs exemples concrets et emblématiques d’entreprises qui ont fait ce choix, un peu partout dans le monde.

Gore, l’ancêtre des entreprises libérées

L’entreprise libérée n’est pas une invention du nouveau millénaire, loin de là. Dès 1958, aux Etats-Unis, Bill Gore fonde sa propre société, W. L. Gore&Associates, parce qu’il en avait assez des lourdeurs de DuPont de Nemours, l’entreprise chimique qui l’employait alors. Dès le début, il décide de donner une grande liberté d’action à ses collaborateurs en les responsabilisant.

Soixante ans plus tard, l’entreprise est devenue une multinationale extrêmement innovante – c’est elle qui a inventé le matériau Gore-Tex, bien connu des passionnés de sports d’hiver – et ses 10.000 associés (le nom donné aux salariés chez Gore) sont toujours aussi autonomes. Le groupe, présent dans 45 pays, est organisé en unités de production de 250 personnes maximum, dirigées par des leaders “naturels” désignés au sein des équipes.

A la suite de Gore, des entreprises du monde entier se sont lancées dans des démarches de libération, et ce quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité. A l’image du fabricant de motos Harley Davidson qui, après avoir traversé une crise profonde dans les années 1980, décide de se transformer, avec le succès que l’on connaît.

De l’autre côté de l’Atlantique, en Finlande, une société familiale de nettoyage industriel fait la même chose. Sol décide, au début des années 1990, de mettre en place de nouvelles méthodes de management. Finis les contrôles systématiques, place à la confiance. Ce sont les hommes et les femmes de ménage qui décident de la répartition des tâches au sein d’une équipe… sans chef. Chacun est ensuite responsable de son secteur et s’organise comme il le souhaite pour le nettoyer dans les temps. Du coup, les anciens managers peuvent se consacrer intégralement au développement commercial de la société !

Les entreprises ne sont pas les seules organisations qui peuvent être libérées… En Belgique, c’est carrément un ministère (celui de la Sécurité sociale) qui l’a été à la fin des années 2000 ! Horaires flexibles, plus de bureau attitré, possibilité de travailler de chez soi trois jours par semaine, BYOD (“bring your own device”)… Bref, beaucoup de souplesse ! “La seule règle c’était : ma liberté s’arrête là où commence celle des autres”, se souvient Laurence Vanhée, ex-chief happiness officer du ministère. Et comme le disait Isaac Getz avec humour, lors d’une conférence TEDx donnée à Lille : “Si c’est possible dans un ministère belge, c’est possible partout !”

La libération, version française

La France n’est pas en reste en la matière. La fonderie picarde Favi, qui fabrique des pièces pour l’industrie automobile, est même l’une des pionnières dans le monde. Depuis trente ans, elle s’est constituée en petites usines autonomes qui décident  seules comment répondre aux commandes des clients. Chez le biscuitier Poult aussi, il n’y a plus de cadres ni de contremaîtres. Les ouvriers sont responsabilisés et décident ensemble des plannings et des dépenses d’investissement.

Chez Inov-On, une PME nantaise spécialisée dans la maintenance industrielle, le patron Alexandre Gérard a carrément décidé de partir faire un tour du monde avec sa famille pendant un an, après avoir enclenché la démarche de libération de son entreprise en 2012. Il voulait être sûr de laisser les équipes s’organiser seules pour mettre en place un nouveau mode de fonctionnement.

Mission accomplie : aujourd’hui, chacun gère ses horaires et ses congés en bonne entente avec ses collègues et ce sont les équipes qui recrutent. Une vingtaine de groupes de travail, basés sur le volontariat, ont été lancés en 2012, dont un pour revoir la politique de rémunération. Neuf mois plus tard, la nouvelle politique a été mise en place et le chiffre d’affaires a grimpé de 15 % ! Preuve que l’intelligence collective, ça fonctionne. Les dirigeants ont aussi dû abandonner tous les symboles de pouvoir : bureau ou place de parking attitrés, titres… Même le comité de direction est désormais ouvert à tous ceux qui souhaitent y assister !

Des salariés épanouis… et des entreprises aussi !

A Grenoble, chez Sogilis, une entreprise de développement de logiciels pour l’aéronautique, les salariés choisissent même… leurs clients ! Organisés en petite cellule, les ingénieurs de l’entreprise “n’ont que trois règles : enthousiasmer le client , être rentable et s’amuser !” explique Christophe Baillon, le fondateur de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés choisissent les projets sur lesquels ils ont envie de travailler, ce qui conduit Sogilis à refuser parfois des clients si personne n’est intéressé

Ces startups qui ont flairé le bon filon du bonheur au travail

Si de plus en plus d’entreprises s’intéressent à la libération d’entreprise, ce n’est pas (seulement) par bonté d’âme… Mais bien parce
que cela a des conséquences significatives en matière de résultats. Chez Sogilis, par exemple, le chiffre d’affaires progresse en moyenne de 30 % par an depuis 2012 et chez le biscuitier Poult, il a été multiplié par cinq en dix ans !

Pas étonnant que des poids lourds du CAC 40 se soient engagés à leur tour dans cette démarche. Michelin ou Danone ont lancé
des processus de libération test dans certaines usines et/ou services. Première étape avant la grande libération ?

Par Clémence Boyer

 

Le classement des sites emploi en octobre 2017

Le classement des sites emploi en octobre 2017

Le classement Médiamétrie-NetRatings des sites emploi/carrière vient de tomber, sur la base des chiffres d’audience d’octobre dernier. Pour la première fois, l’institut bascule sur une mesure unique qui allie le trafic fixe + mobile. Si le trio de tête reste le même, Indeed et Le Bon Coin apparaissant toujours plus puissants derrière Pôle-emploi, cette méthodologie profite notamment au site Meteojob qui se hisse en 5e position.

Le poids croissant des agrégateurs

Selon ce nouveau classement Médiamétrie, Pôle-emploi.fr fait toujours la course en tête, avec près de 11 millions de visiteurs uniques par mois. Contre 7 millions, uniquement sur l’interface ordinateur, un an auparavant. Ce bon résultat peut aussi s’expliquer par le renforcement de la stratégie digitale de l’établissement public ces dernières années. Rappelons en effet que Pôle emploi a noué des partenariats avec une centaine de sites emploi dont les annonces sont reprises sur son site. Certains d’entre eux, comme Monster ou l’APEC, figurent d’ailleurs dans ce classement. Agréger des annonces, c’est aussi le principe du puissant méta-moteur américain Indeed qui caracole en seconde position, loin devant ses talonneurs, avec plus de 6 millions de visiteurs uniques en octobre dernier. Ses concurrents sur le marché français, l’italien Jobrapido (peu connu mais visiblement très en forme) et le français Jobijoba obtiennent respectivement la 8eet 10e position.

Le Bon Coin confirme sa puissance

De son côté, la rubrique emploi du portail généraliste Le Bon Coin voit son audience bondir au-delà des 3 millions de visiteurs uniques (contre des chiffres qui oscillent entre 1.9 millions et 2.3 millions pour les derniers chiffres Médiamétrie connus). Le 6e site web français en termes d’audience, toutes thématiques confondues, a massivement investi sur son activité « emploi » ces 18 derniers mois.

Même constat pour Meteojob, qui décroche la 5e place du classement et passe ainsi devant l’APEC et Cadremploi. Avec un usage sur mobile de plus en plus en plus fort (52 % des connexions sur Meteojob par exemple, selon leurs sources internes), ces deux sites bénéficient pleinement de la nouvelle mesure de Médiamétrie qui ne fait plus de distinction d’audience selon les devices.

RegionsJob, Juri-Travail : les éternels cas particuliers

A noter la présence du site Juri-Travail en 4e position. Ce site d’accompagnement juridique pour les TPE/PME, qui ne diffuse pas d’offres d’emploi à proprement parler, est historiquement intégré dans le classement Médiamétrie dans la rubrique « emploi/carrière ».

Enfin, ce classement est marqué une fois de plus par l’absence de l’écosystème Regionsjob (Ouestjob, Pacajob, etc.), pour des raisons essentiellement méthodologiques. Médiamétrie comptabilise en effet séparément l’audience de chacun des 8 sites régionaux et du portail ombrelle Regionsjob.fr, soit “plus de 2 millions de visiteurs uniques par mois au total“, selon le groupe. Preuve que les classements doivent toujours être mis en perspective, même s’ils révèlent des grandes tendances de marché !