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Libérer son recrutement : De la start-up à l’entreprise libérée : un modèle de recrutement inspirant ?

Libérer son recrutement : De la start-up à l’entreprise libérée : un modèle de recrutement inspirant ?

L’entreprise libérée ? Depuis plusieurs décennies, des centaines d’entreprises, en France et dans le monde ont été «libérées» par des dirigeants visionnaires. Le secret de leur réussite ? Transformer l’organisation de leur société sur la base de la confiance et de la liberté des salariés.

Des entreprises libérées nous parlent de leurs recrutements.

Ces entreprises ont fait le choix de changer radicalement de structure managériales, où la hiérarchie disparaît pour faire place à des équipes autonomes et responsables.

  • Chez Poult par exemple, cet industriel historique du marché des biscuits sucrés, il est important que le processus de recrutement d’un nouveau collaborateur implique les principaux acteurs de l’équipe dans laquelle ce candidat collaborera au quotidien. De cette manière, le candidat aura de son côté une meilleure idée de son environnement de travail futur.
  • Chez Sogilis, cette PME spécialisée dans la conception de logiciels à Grenoble, ce sont les équipes elles-mêmes qui valident l’adéquation technique des candidats ainsi que leur adhésion au modèle. Le candidat choisit par l’écosystème minimisera le risque d’échec.

Oser changer

Nombre de dirigeants ont du mal à aborder ce concept, car ils veulent un modèle. Mais l’entreprise libérée est plutôt une philosophie.

  • En effet, ce concept a pour prémisses que toute personne est digne de confiance et du respect de son intelligence, et que chacun possède des talents.Aussi, l’humain préfère s’auto-diriger plutôt que de se voir dire ce qu’il doit faire. L’entreprise libérée prend en compte ces différents aspects et proposent ainsi des solutions innovantes, en encourageant la créativité et la prise d’initiative de chacun. Cela permet une amélioration de la motivation des salariés qui se sentent plus impliqués. La structure n’est donc plus figée par une hiérarchie, favorisant plus la mise en avant du travail collaboratif.
  • Pour rendre tout cela possible, cela nécessite un changement total de la structure de la société. Les patrons sont souvent réticents à l’idée de se débarrasser de leur hiérarchie traditionnelle au profit d’une structure horizontale et égalitaire laissant aux salariés une plus grande prise d’initiative. Pourtant, il en va de leurs propres intérêts car les employés, plus responsables, peuvent en équipes résoudre des problèmes, apportant une dynamique positive à l’entreprise. Il faut donc oser le changement.

Le recrutement libéré ?

  • Enfin, le processus de recrutement est aussi crucial, car l’enjeu consiste à choisir des personnalités adaptées à ce type d’organisation. En effet, l’évolution de carrière verticale n’est pas l’objectif dans ce type de structure, cela ne correspond pas toujours aux attentes des employés.
  • Aussi, il ne s’agit plus de trouver des candidats seulement selon ses compétences, mais plutôt selon un savoir être et des valeurs.
  • L’approche est aussi inversée car, plutôt que de rechercher des candidats en fonctions des besoins de la société, c’est également la société qui s’adapte aux qualités de la personne. Par exemple, si quelqu’un est passionné par la photographie, pourquoi ne pas utiliser ce talent pour le bien de l’entreprise?
  • Le relationnel est aussi important pour ce modèle agile qui nécessite de bien gérer la communication.
  • Les managers sont considérés, comme des animateurs et l’autonomie favorise une certaine liberté dans la gestion des emplois du temps et des objectifs personnels.

En conclusion

  • L’entreprise libérée n’est évidemment pas la panacée, mais elle a le mérite de révéler les attentes des nouvelles générations : une entreprise plus agile où le rapport au travail est épanouissant et le management humain.
  • Dans notre modeste cabinet de recrutement, nous avons fait le choix de libérer notre organisation et de nous réadapter à chaque nouveau recrutement. Nul doute que notre mode de recrutement que ce soit pour nos clients ou nos candidats en est impacté !
L’entreprise libérée, stade ultime du bonheur au travail ?

L’entreprise libérée, stade ultime du bonheur au travail ?

Une entreprise sans managers, où la confiance règne entre des salariés complètement autonomes ? Ce n’est pas une utopie mais une réalité pour de nombreuses organisations dans le monde.

Depuis plusieurs années, “l’entreprise libérée” est à la mode, sans que l’on sache vraiment ce que le terme recouvre. La libération d’entreprise n’est pas un concept ou une stratégie, mais une démarche quasiment philosophique suivie par des patrons du monde entier pour transformer leur organisation en profondeur. ” ont la certitude qu’un lieu de travail privilégiant le respect et la liberté est beaucoup plus naturel qu’un environnement fondé sur la méfiance et le contrôle”, précisent Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur livre Liberté & Cie, qui fait référence sur le sujet.

Ces chefs d’entreprise, qu’Isaac Getz appelle “leaders libérateurs”, prennent ainsi des mesures pour encourager la prise d’initiatives de leurs salariés et créer une organisation où la confiance et l’autonomie règnent. Comment ? En supprimant totalement ou partiellement la hiérarchie. Exit les pointeuses et autres mesures de contrôle du travail. Et vive la transparence pour faire circuler l’information. Les salariés s’organisent en équipe pour les plannings, les congés, voire pour les décisions d’investissement ou les politiques de rémunération.

Il y a autant de modèles de libération que d’organisations. Chaque entreprise libérée avance pas à pas dans un processus qui peut prendre entre trois et dix ans. Pour mieux saisir cette transformation et son impact sur les collaborateurs, voici présentés plusieurs exemples concrets et emblématiques d’entreprises qui ont fait ce choix, un peu partout dans le monde.

Gore, l’ancêtre des entreprises libérées

L’entreprise libérée n’est pas une invention du nouveau millénaire, loin de là. Dès 1958, aux Etats-Unis, Bill Gore fonde sa propre société, W. L. Gore&Associates, parce qu’il en avait assez des lourdeurs de DuPont de Nemours, l’entreprise chimique qui l’employait alors. Dès le début, il décide de donner une grande liberté d’action à ses collaborateurs en les responsabilisant.

Soixante ans plus tard, l’entreprise est devenue une multinationale extrêmement innovante – c’est elle qui a inventé le matériau Gore-Tex, bien connu des passionnés de sports d’hiver – et ses 10.000 associés (le nom donné aux salariés chez Gore) sont toujours aussi autonomes. Le groupe, présent dans 45 pays, est organisé en unités de production de 250 personnes maximum, dirigées par des leaders “naturels” désignés au sein des équipes.

A la suite de Gore, des entreprises du monde entier se sont lancées dans des démarches de libération, et ce quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité. A l’image du fabricant de motos Harley Davidson qui, après avoir traversé une crise profonde dans les années 1980, décide de se transformer, avec le succès que l’on connaît.

De l’autre côté de l’Atlantique, en Finlande, une société familiale de nettoyage industriel fait la même chose. Sol décide, au début des années 1990, de mettre en place de nouvelles méthodes de management. Finis les contrôles systématiques, place à la confiance. Ce sont les hommes et les femmes de ménage qui décident de la répartition des tâches au sein d’une équipe… sans chef. Chacun est ensuite responsable de son secteur et s’organise comme il le souhaite pour le nettoyer dans les temps. Du coup, les anciens managers peuvent se consacrer intégralement au développement commercial de la société !

Les entreprises ne sont pas les seules organisations qui peuvent être libérées… En Belgique, c’est carrément un ministère (celui de la Sécurité sociale) qui l’a été à la fin des années 2000 ! Horaires flexibles, plus de bureau attitré, possibilité de travailler de chez soi trois jours par semaine, BYOD (“bring your own device”)… Bref, beaucoup de souplesse ! “La seule règle c’était : ma liberté s’arrête là où commence celle des autres”, se souvient Laurence Vanhée, ex-chief happiness officer du ministère. Et comme le disait Isaac Getz avec humour, lors d’une conférence TEDx donnée à Lille : “Si c’est possible dans un ministère belge, c’est possible partout !”

La libération, version française

La France n’est pas en reste en la matière. La fonderie picarde Favi, qui fabrique des pièces pour l’industrie automobile, est même l’une des pionnières dans le monde. Depuis trente ans, elle s’est constituée en petites usines autonomes qui décident  seules comment répondre aux commandes des clients. Chez le biscuitier Poult aussi, il n’y a plus de cadres ni de contremaîtres. Les ouvriers sont responsabilisés et décident ensemble des plannings et des dépenses d’investissement.

Chez Inov-On, une PME nantaise spécialisée dans la maintenance industrielle, le patron Alexandre Gérard a carrément décidé de partir faire un tour du monde avec sa famille pendant un an, après avoir enclenché la démarche de libération de son entreprise en 2012. Il voulait être sûr de laisser les équipes s’organiser seules pour mettre en place un nouveau mode de fonctionnement.

Mission accomplie : aujourd’hui, chacun gère ses horaires et ses congés en bonne entente avec ses collègues et ce sont les équipes qui recrutent. Une vingtaine de groupes de travail, basés sur le volontariat, ont été lancés en 2012, dont un pour revoir la politique de rémunération. Neuf mois plus tard, la nouvelle politique a été mise en place et le chiffre d’affaires a grimpé de 15 % ! Preuve que l’intelligence collective, ça fonctionne. Les dirigeants ont aussi dû abandonner tous les symboles de pouvoir : bureau ou place de parking attitrés, titres… Même le comité de direction est désormais ouvert à tous ceux qui souhaitent y assister !

Des salariés épanouis… et des entreprises aussi !

A Grenoble, chez Sogilis, une entreprise de développement de logiciels pour l’aéronautique, les salariés choisissent même… leurs clients ! Organisés en petite cellule, les ingénieurs de l’entreprise “n’ont que trois règles : enthousiasmer le client , être rentable et s’amuser !” explique Christophe Baillon, le fondateur de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés choisissent les projets sur lesquels ils ont envie de travailler, ce qui conduit Sogilis à refuser parfois des clients si personne n’est intéressé

Ces startups qui ont flairé le bon filon du bonheur au travail

Si de plus en plus d’entreprises s’intéressent à la libération d’entreprise, ce n’est pas (seulement) par bonté d’âme… Mais bien parce
que cela a des conséquences significatives en matière de résultats. Chez Sogilis, par exemple, le chiffre d’affaires progresse en moyenne de 30 % par an depuis 2012 et chez le biscuitier Poult, il a été multiplié par cinq en dix ans !

Pas étonnant que des poids lourds du CAC 40 se soient engagés à leur tour dans cette démarche. Michelin ou Danone ont lancé
des processus de libération test dans certaines usines et/ou services. Première étape avant la grande libération ?

Par Clémence Boyer