?php echo do_shortcode( '[breadcrumb]' ); ?
Voici comment transformer vos salariés en ambassadeurs

Voici comment transformer vos salariés en ambassadeurs

L’employee advocacy est une technique de marque employeur qui a pour but de transformer ses salariés en ambassadeurs, notamment sur les réseaux sociaux. Pour réussir sa stratégie, des règles sont à respecter.

Se confronter à la réalité de l’engagement

Sachez avant tout que vos collaborateurs ne sont pas mobilisables sur commande dans des programmes d’ambassadeur. Les statistiques sur les bienfaits de l’employee advocacy inondent le web, mais ceux sur les niveaux d’engagement dans ces programmes restent rares. Ils vous rassureront toutefois quand vous vous confronterez aux résultats de vos campagnes de recrutement d’ambassadeurs.

Le pourcentage de contribution des ambassadeurs embarqués sur les plateformes est lui aussi très variable et dépend directement de la qualité de l’animation de vos populations et des politiques de reconnaissance pratiquées. En général, après un accueil et une phase de découverte enthousiaste, l’engagement initial faiblit nécessairement. Mais même si, après quelques semaines, la moitié seulement de vos ambassadeurs restent actifs sur la plateforme, il faudra le considérer comme un très bon ratio. Les niveaux de contributions sont également assez inégaux.

Conquérir ses ambassadeurs

En matière d’employee advocacy, il est primordial de ne pas embrigader les ambassadeurs. Mieux vaut les laissez venir par eux même. Prenons l’exemple des jeunes diplômés (les fameux millennials), cible théoriquement très importante pour les recruteurs. Nous n’avions pas intégré la réalité de leurs usages sur les réseaux sociaux. Un réseau à finalité exclusivement professionnelle comme LinkedIn par exemple apporte peu en début de carrière et ne s’est pas encore imposé dans leur quotidien. Nous n’en avons donc pas recruté autant que nous l’espérions dans nos programmes. Nous avons dû changer notre fusil d’épaule et entamer une véritable quête des profils les plus naturellement enclins à devenir des ambassadeurs. C’est notre dispositif de conférences-ateliers itinérantes qui nous a permis de trouver notre gisement d’ambassadeurs le plus précieux.

En allant à la rencontre de nos managers (chefs d’établissement, managers fonctionnels) dans toutes nos filiales, nous avons découvert que leur maturité professionnelle, leur attachement à l’entreprise et la qualité de leur réseau professionnel (sur les réseaux sociaux ou en dehors), en faisait des ambassadeurs efficaces et spontanément engagés. Ils se distinguent aujourd’hui également sur notre plateforme de partage. Le cycle de conférences-atelier n’a pas fini son premier tour de France, que déjà nous planifions une tournée internationale ! Nous espérons en apprendre aussi beaucoup sur l’engagement en fonction des pays et des cultures.

S’inscrire dans la durée

Sachez enfin qu’une politique d’employee advocacy vous occupera longtemps.Car comme pour toute communauté, il est nécessaire de maintenir une animation active des ambassadeurs pour entretenir leur intérêt et leur niveau de contribution. Il faudra aussi anticiper la nécessité de les renouveler régulièrement Impossible d’espérer, même de nos ambassadeurs les plus ardents, une contribution soutenue sur le long terme.

Si vous n’avez pas déjà fait l’expérience par vous-même, ces enseignements vous serviront, nous l’espérons, à construire vos programmes d’ambassadeurs sur les meilleures bases. Vous réaliserez rapidement que l’employee advocacy ne se contente pas de profiter de l’engagement de vos collaborateurs ; elle le révèle et, dans une certaine mesure, peut même contribuer à le développer. Pour autant, l’employee advocacy ne révèle absolument pas le “non-engagement”. Et dans le courant d’enthousiasme qui porte ces programmes au sein de nos organisations, c’est un avertissement qu’il faut rappeler avec force. Les collaborateurs qui ne souhaitent pas y participer ou auxquels la formule, pour diverses raisons, ne convient pas, peuvent démontrer leur engagement de beaucoup d’autres manières et qui méritent d’être tout autant reconnues et valorisées.

A quoi ressemble le sourceur du futur ?

A quoi ressemble le sourceur du futur ?

A quoi ressemble le sourceur du futur ?

A l’époque où j’étais sourceuse (notez que je trouve ce mot assez laid…), j’analysais des pages et des pages de profils, j’envoyais des dizaines de demandes de connexion et de messages quotidiennement.

J’ai beaucoup appris au fil du temps et me suis sans cesse améliorée, au point de me poser les mêmes questions que se pose un Marketer :  quel message envoyer ? à quelle heure de la journée ? Sur quel ton ?

Toutes ces questions m’ont amenée à imaginer à quoi ressemble le sourceur du futur ?

De nos jours, la génération des millenials a radicalement changé l’approche classique du recrutement.

Le taux de réponses des jeunes développeurs sur LinkedIn est ridiculement bas. Ils considèrent tout simplement les sollicitations comme du spamming.

Ils préfèrent échanger avec des personnes qui leur ressemblent et les comprennent. Pas avec ceux qui essayent de leur « vendre » un job.

C’est pour ça que le métier de sourceur s’apparente désormais de plus en plus à un métier de marketer et même d’Inbound Marketer.

Le sourcing consiste désormais à identifier des profils, entrer en contact de façon personnalisée, recevoir des réponses et entretenir le lien pour construire une relation de confiance et créer une communauté.

Le sourceur du futur doit bâtir une relation avec les candidats

La tâche n’est pas aisée, mais le sourceur actuel peut s’appuyer sur la technologie autant que sur son expertise pour faire une très bonne première impression.

Il se base aussi sur 10 qualités que l’on retrouve chez tous les bons spécialistes du sourcing :

  •  L’esprit de compétition
  •  Le goût du risque
  •  La capacité d’influence
  •  La bonne attitude
  •  L’attrait pour l’innovation
  •  La ténacité
  •  L’agilité
  •  La curiosité
  •  L’organisation
  •  L’empathie

Les voici résumées dans une infographie :

Les 10 qualités du sourceur du futur

Pour aller plus loin, et anticiper les évolutions probables du futur à moyen terme, le sourceur du futur possède trois autres cordes à son arc.

1 – Une maîtrise technique et fonctionnelle du marketing digital

Sans Marketing, point de salut pour le sourceur ?

C’est probable.

Vous pouvez avoir trouvé les meilleurs profils qui soient (le fameux mouton à 5 pattes que votre client recherche) mais s’ils ne répondent pas à vos messages, cela n’aura aucune valeur.

Il y a des chances que les talents ne vous répondent pas car ils ne voient pas la pertinence de votre proposition.

Gardez à l’esprit l’efficacité du Marketing en mettant en avant une offre commerciale claire, ce qu’on appelle la USP ou Unique Selling Proposition. Dans le domaine du recrutement,  dans son article paru dans Forbes, appelle cela la URP (Unique Recruiting Proposition) qui “permettrait aux profils de talent de choisir votre entreprise plutôt que vos concurrents”.

C’est maintenant (aussi) le travail du sourceur de comprendre sa cible, trouver du contenu pertinent, créer une offre irrésistible puis de tester son message afin de générer le plus de clics, de réponses et de conversions.

2 – Une capacité de segmentation de ses cibles

Je sais pertinemment qu’en tant que sourceur, on ne peut tout simplement pas personnaliser un message unique pour chaque candidat ciblé. En revanche, on peut tout à fait segmenter les profils par compétences, expérience ou par ville puis créer un message sur-mesure pour chacun de ces groupes.

Cette segmentation est rendue possible par les outils technologiques. Il faut juste mettre au point une méthodologie de différenciation efficace en amont, notamment en définissant des candidate persona.

3 – Le souhait de bâtir des relations dans la durée

Je pense que le sourcing doit s’éloigner d’une vision à court-terme et se concentrer sur la création et l’entretien d’une communauté.

Pour cela, il faut envoyer des messages personnalisés de façon régulière et sans forcément proposer des offres de postes. Quelle révolution, n’est-ce-pas ?

Si vous arrivez à intéresser vos interlocuteurs en leur offrant du contenu différent, vous pourrez construire un pipeline de talents enthousiastes qui constitueront une véritable communauté (en non pas une simple base de données de CV).

Cliquez pour télécharger la checklist Inbound Recruiting

En possédant ces trois caractéristiques supplémentaires, le sourceur du futur voit son métier évoluer et il devient l’allié naturel de l’Inbound Recruiting. Pour le meilleur ?

Topics: Inbound Recruiting, Recrutement digital, Sourcing

Emploi : des recruteurs sous tension

Emploi : des recruteurs sous tension

Difficultés de trouver les profils recherchés, forte tension sur le marché du travail, exigences accrues des entreprises et des candidats… Avec la reprise des embauches cadres, les recruteurs sont à la peine. Un rôle d’appui pourtant majeur pour les entreprises.

Enfin ! Après plusieurs années de gel d’embauches, les entreprises renouent avec les recrutements : 1 607 postes chez Engie, 1 200 postes chez Easyjet, 4 000 dans le bâtiment, selon la CAPEB (Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment). La liste est longue… “Les entreprises recommencent à se projeter dans le temps ; elles envisagent de vrais projets de développement qui se traduisent par des créations de postes  alors que jusqu’ici elles se cantonnaient à organiser des remplacements”, commente Marie-Claire Lemaître, directrice générale du cabinet de recrutement Mercuri Urval. Bilan : le nombre d’embauches devrait s’établir à près de 215 000 en 2017 et dépasserait le seuil des 225 000 en 2018 et des 236 000 en 2019, selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Des niveaux jusqu’ici inégalés puisque le record connu avant la crise s’établissait à 208 200 embauches, en 2007.

“Tous nos indicateurs sont au vert, renchérit Antoine Morgaut, PDG Europe et Amérique du sud du cabinet de recrutement Robert Walters. On observe un retour en grâce de l’attractivité française”. Signe des temps : “les jeunes ne souhaitent plus s’expatrier mais débuter leur carrière ici. Il y a indéniablement un effet Macron”.

La conjoncture économique n’explique pas tout. “Le papy boom commence à produire ses premiers effets”, note Marie-Claire Lemaitre. Quelque 55 000 à 56 000 départs à la retraite de cadres sont programmés (contre 47 000 en 2014), selon l’Apec.

Inadéquation entre demandes et compétences disponibles

De quoi réjouir les cabinets de recrutement qui ont traversé quelques années de vache de maigres ? En théorie, oui. A l’heure de la reprise économique, les cabinets ne chôment pas. Mais ils ne parviennent pas pour autant à leurs fins. Car en pratique, leurs missions se corsent. Ils ont toutes les peines du monde à répondre précisément aux besoins des entreprises. “On constate une inadéquation forte entre demandes des entreprises et compétences disponibles sur le marché du travail”, relève Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France. De nombreux métiers sont en tension. Du coup, “on a parfois beaucoup de mal à honorer certaines demandes de clients”.

Cyber sécurité et big data

Cette reprise des embauches est exacerbée par une demande de technicité plus importante sur les profils souhaités. Les recruteurs ciblent en effet des profils hautement qualifiés, avec des compétences techniques pointues, notamment en cyber sécurité ou en big data, ardus à dénicher face à la concurrence des entreprises du numérique. “Je suis capable de trouver deux experts de ce type pas plus, avoue sans ambages ce recruteur. L’offre de formation initiale n’a pas eu le temps de s’adapter aux besoins des entreprises”. De même, “il est aujourd’hui quasiment impossible de recruter un développeur informatique”, confirme Marie-Claire Lemaitre. Des pénuries qui poussent les cabinets à refuser certaines missions.

Les difficultés existent aussi dans d’autres secteurs. Dans le  bâtiment, les postes de conducteurs de travaux restent difficiles à pourvoir. De même, les spécialistes de la protection des données sont très recherchées dans la fonction comptabilité, finances et  juridique. L’industrie a retrouvé des couleurs. Tout comme la banque, le conseil et l’assurance.

Plans biannuels de recrutement

Autres problèmes : les entreprises sont devenues plus exigeantes. “La crise a laissé des traces. Les entreprises ne foncent pas tête baissée dans les recrutements, assure Marie-Claire Lemaitre. D’ores et déjà, elles ne prévoient plus des plans annuels de recrutement mais biannuels afin de réajuster les prévisions de recrutement au plus près des marchés”. “Les embauches se font sans surenchère, ajoute Sébastien Bompard, associé du cabinet Taste et président de l’association “A compétence égale”. La maîtrise de la masse salariale restant prioritaire”.

De plus, les prises de décision restent longues. “Les entreprises peuvent se prononcer plus de trois semaines après avoir reçu un candidat. Elles placent aussi la barre très haut. Elles recherchent des profils qui apportent une vraie valeur ajoutée”, assure Marie-Claire Lemaitre.

Le hic ? “Elles se battent toutes pour le même profil, des experts intermédiaires dotés de 2 à 10 ans d’expérience”, ajoutent Antoine Morgaut. Et recherchent des personnes directement opérationnelles. Même si les DRH ne négligent pas les juniors. “Les entreprises cherchent à s’ouvrir à la nouvelle génération car c’est elle qui a un regard neuf”, constate Marie-Claire Lemaitre.

Compromis

Aussi, chacun y va de sa méthode pour répondre aux mieux aux besoins des clients. “Il est souvent nécessaire d’ajuster les demandes des entreprises, insiste Sébastien Bompard. Notre rôle de conseil prend là toute son importance. A charge pour nous de trouver un compromis entre exigences initiales et profils proposés”. Quitte à faire quelques entorses par rapport au profil idéal des entreprises. “Les tensions sont similaires à celles rencontrées en 1999-2000”. Alain Roumilhac met, lui, en avant l’importance de la formation. “Faute de candidat idéal, il faut aller chercher les profils qui ont le potentiel”. Manpower n’hésite pas à préconiser les formations et les financements ad hoc pour préparer à la prise de poste, via notamment les contrats de qualification ou la préparation opérationnelle à l’emploi (POE), un dispositif qui permet de financer la formation préalable à l’embauche d’un demandeur d’emploi.

Des candidats plus exigeants

Mais, une fois les clients convaincus, les cabinets ne sont pas au bout de leur peine. Ils doivent gérer, cette année, une nouvelle difficulté : “l’exigence des candidats, poursuit Marie-Claire Lemaitre. Ils ne changent pas parce que l’herbe est plus verte ailleurs. Attentifs au projet d’entreprise, ils aspirent à une vraie cohérence entre leur parcours professionnel et leur projet de vie personnelle ou familiale”. “Pour certaines fonctions, le rapport de force s’est inversé, c’est le candidat qui a la main, observe Sébastien Bompard. Il est sur-sollicité. Tous ne vont pas au bout du process de recrutement : le taux de refus des candidats est plus élevé que les années précédentes”.

Surtout, ils sont plus difficiles à repérer. “La multiplication des canaux de recrutement ne facilite pas la recherche de candidats. Nombreux sont ceux qui attendent que l’on vienne les chercher. Il y a un phénomène d’immobilisme”, reconnaît Marie-Claire Lemaitre.

L’ouverture de l’assurance chômage aux cadres démissionnaires, tout comme aux indépendants et aux auto-entrepreneurs, figurant dans les promesses de campagnes du gouvernement, pourrait créer un appel d’air pour les recruteurs. Et faciliter un peu leur quotidien.

Rédigé par Anne Bariet.