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Emploi : des recruteurs sous tension

Emploi : des recruteurs sous tension

Difficultés de trouver les profils recherchés, forte tension sur le marché du travail, exigences accrues des entreprises et des candidats… Avec la reprise des embauches cadres, les recruteurs sont à la peine. Un rôle d’appui pourtant majeur pour les entreprises.

Enfin ! Après plusieurs années de gel d’embauches, les entreprises renouent avec les recrutements : 1 607 postes chez Engie, 1 200 postes chez Easyjet, 4 000 dans le bâtiment, selon la CAPEB (Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment). La liste est longue… “Les entreprises recommencent à se projeter dans le temps ; elles envisagent de vrais projets de développement qui se traduisent par des créations de postes  alors que jusqu’ici elles se cantonnaient à organiser des remplacements”, commente Marie-Claire Lemaître, directrice générale du cabinet de recrutement Mercuri Urval. Bilan : le nombre d’embauches devrait s’établir à près de 215 000 en 2017 et dépasserait le seuil des 225 000 en 2018 et des 236 000 en 2019, selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Des niveaux jusqu’ici inégalés puisque le record connu avant la crise s’établissait à 208 200 embauches, en 2007.

“Tous nos indicateurs sont au vert, renchérit Antoine Morgaut, PDG Europe et Amérique du sud du cabinet de recrutement Robert Walters. On observe un retour en grâce de l’attractivité française”. Signe des temps : “les jeunes ne souhaitent plus s’expatrier mais débuter leur carrière ici. Il y a indéniablement un effet Macron”.

La conjoncture économique n’explique pas tout. “Le papy boom commence à produire ses premiers effets”, note Marie-Claire Lemaitre. Quelque 55 000 à 56 000 départs à la retraite de cadres sont programmés (contre 47 000 en 2014), selon l’Apec.

Inadéquation entre demandes et compétences disponibles

De quoi réjouir les cabinets de recrutement qui ont traversé quelques années de vache de maigres ? En théorie, oui. A l’heure de la reprise économique, les cabinets ne chôment pas. Mais ils ne parviennent pas pour autant à leurs fins. Car en pratique, leurs missions se corsent. Ils ont toutes les peines du monde à répondre précisément aux besoins des entreprises. “On constate une inadéquation forte entre demandes des entreprises et compétences disponibles sur le marché du travail”, relève Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France. De nombreux métiers sont en tension. Du coup, “on a parfois beaucoup de mal à honorer certaines demandes de clients”.

Cyber sécurité et big data

Cette reprise des embauches est exacerbée par une demande de technicité plus importante sur les profils souhaités. Les recruteurs ciblent en effet des profils hautement qualifiés, avec des compétences techniques pointues, notamment en cyber sécurité ou en big data, ardus à dénicher face à la concurrence des entreprises du numérique. “Je suis capable de trouver deux experts de ce type pas plus, avoue sans ambages ce recruteur. L’offre de formation initiale n’a pas eu le temps de s’adapter aux besoins des entreprises”. De même, “il est aujourd’hui quasiment impossible de recruter un développeur informatique”, confirme Marie-Claire Lemaitre. Des pénuries qui poussent les cabinets à refuser certaines missions.

Les difficultés existent aussi dans d’autres secteurs. Dans le  bâtiment, les postes de conducteurs de travaux restent difficiles à pourvoir. De même, les spécialistes de la protection des données sont très recherchées dans la fonction comptabilité, finances et  juridique. L’industrie a retrouvé des couleurs. Tout comme la banque, le conseil et l’assurance.

Plans biannuels de recrutement

Autres problèmes : les entreprises sont devenues plus exigeantes. “La crise a laissé des traces. Les entreprises ne foncent pas tête baissée dans les recrutements, assure Marie-Claire Lemaitre. D’ores et déjà, elles ne prévoient plus des plans annuels de recrutement mais biannuels afin de réajuster les prévisions de recrutement au plus près des marchés”. “Les embauches se font sans surenchère, ajoute Sébastien Bompard, associé du cabinet Taste et président de l’association “A compétence égale”. La maîtrise de la masse salariale restant prioritaire”.

De plus, les prises de décision restent longues. “Les entreprises peuvent se prononcer plus de trois semaines après avoir reçu un candidat. Elles placent aussi la barre très haut. Elles recherchent des profils qui apportent une vraie valeur ajoutée”, assure Marie-Claire Lemaitre.

Le hic ? “Elles se battent toutes pour le même profil, des experts intermédiaires dotés de 2 à 10 ans d’expérience”, ajoutent Antoine Morgaut. Et recherchent des personnes directement opérationnelles. Même si les DRH ne négligent pas les juniors. “Les entreprises cherchent à s’ouvrir à la nouvelle génération car c’est elle qui a un regard neuf”, constate Marie-Claire Lemaitre.

Compromis

Aussi, chacun y va de sa méthode pour répondre aux mieux aux besoins des clients. “Il est souvent nécessaire d’ajuster les demandes des entreprises, insiste Sébastien Bompard. Notre rôle de conseil prend là toute son importance. A charge pour nous de trouver un compromis entre exigences initiales et profils proposés”. Quitte à faire quelques entorses par rapport au profil idéal des entreprises. “Les tensions sont similaires à celles rencontrées en 1999-2000”. Alain Roumilhac met, lui, en avant l’importance de la formation. “Faute de candidat idéal, il faut aller chercher les profils qui ont le potentiel”. Manpower n’hésite pas à préconiser les formations et les financements ad hoc pour préparer à la prise de poste, via notamment les contrats de qualification ou la préparation opérationnelle à l’emploi (POE), un dispositif qui permet de financer la formation préalable à l’embauche d’un demandeur d’emploi.

Des candidats plus exigeants

Mais, une fois les clients convaincus, les cabinets ne sont pas au bout de leur peine. Ils doivent gérer, cette année, une nouvelle difficulté : “l’exigence des candidats, poursuit Marie-Claire Lemaitre. Ils ne changent pas parce que l’herbe est plus verte ailleurs. Attentifs au projet d’entreprise, ils aspirent à une vraie cohérence entre leur parcours professionnel et leur projet de vie personnelle ou familiale”. “Pour certaines fonctions, le rapport de force s’est inversé, c’est le candidat qui a la main, observe Sébastien Bompard. Il est sur-sollicité. Tous ne vont pas au bout du process de recrutement : le taux de refus des candidats est plus élevé que les années précédentes”.

Surtout, ils sont plus difficiles à repérer. “La multiplication des canaux de recrutement ne facilite pas la recherche de candidats. Nombreux sont ceux qui attendent que l’on vienne les chercher. Il y a un phénomène d’immobilisme”, reconnaît Marie-Claire Lemaitre.

L’ouverture de l’assurance chômage aux cadres démissionnaires, tout comme aux indépendants et aux auto-entrepreneurs, figurant dans les promesses de campagnes du gouvernement, pourrait créer un appel d’air pour les recruteurs. Et faciliter un peu leur quotidien.

Rédigé par Anne Bariet.

Chatbots : vers une déshumanisation du recrutement ?

Chatbots : vers une déshumanisation du recrutement ?

Chatbots : vers une déshumanisation du recrutement ?

Plébiscités depuis plusieurs années dans la relation client, les chatbots s’invitent dans le recrutement. Ce système marque-t-il un appauvrissement des interactions humaines ou, au contraire, permet-il une plus grande proximité avec les candidats ?

Chatbot de recrutement

Acheter un billet de train, consulter l’actualité, trouver une expo ou encore commander à manger juste en chattant est désormais possible. Contraction anglaise de discuter (« chat ») et robot (« bot »), les chatbots améliorent considérablement l’expérience client dans de nombreux domaines. Leur technologie repose soit sur un script à choix multiple, soit sur l’intelligence artificielle.

Les chatbots au service des ressources humaines

Peu à peu, les assistants conversationnels s’immiscent dans les processus RH. Paradoxalement, leur but est d’humaniser le premier contact des candidats avec une entreprise. Cette technologie est, en effet, malléable à loisir, et peut s’enrichir au fur et à mesure de son utilisation. Elle permet de récupérer des informations sur les futures recrues et de vérifier leur compatibilité avec les valeurs du groupe et les missions qui leur seront confiées. Bien utilisés, les chatbots peuvent aussi être de véritables ambassadeurs. Après un travail initial de personnalisation, ils pourront transmettre des messages sur un ton sérieux ou plus léger, en fonction de la culture d’entreprise.

Une expérience de recrutement plus ludique

Côté candidats, l’expérience se trouve également améliorée. Les chatbots peuvent les diriger vers des postes en accord avec leur profil et leur fournir de nombreuses informations corporate. Ils simplifient globalement le processus de recherche d’emploi, qui peut parfois prendre un temps considérable. Prospection d’offres, envoi de CV et lettres de motivation, remplissage de formulaires, préparation à l’entretien… Les chatbots peuvent regrouper toutes ces étapes par le biais d’une conversation.

L’humain, toujours au coeur du processus 

Néanmoins, les chatbots ne sont pas encore en passe de remplacer les recruteurs. Dans le cas le plus avancé, ils permettent de faire une pré-sélection des candidats avant un entretien physique, permettant aux RH de se concentrer sur d’autres tâches. Mais ils ne sont pas encore capables d’apprendre par eux-mêmes, ni de répondre à des questions complexes. Surtout, ils ne peuvent remplacer la dimension psychologique requise par le recrutement : l’intuition, le « feeling » qui interviennent lors du processus, supposent un échange humain.